Flexibilný pracovný úväzok. Čo je to?

Aké formy flexibilných pracovných úväzkov pozná slovenský zákonník práce? Čo nové priniesli posledné úpravy Zákonníka práce v súvislosti s flexibilnými formami pracovných úväzkov?

V súčasnosti platný Zákonník práce (z. č. 311/2001) obsahuje rôzne opatrenia, ktoré by mali uľahčiť zaradiť sa na trh práce aj rodičom maloletých detí. Takouto možnosťou je aj uzatváranie flexibilných pracovných úväzkov, ktoré môžu byť realizované ako:

• pracovný pomer na kratší pracovný čas podľa § 49 Zákonníka práce,
• delené pracovné miesto podľa § 49a Zákonníka práce
• domácka práca alebo telepráca podľa § 52 Zákonníka práce.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas

Zamestnávateľa zamestnanec si v pracovnej zmluve môžu dohodnúť kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, t.j. v bežnej hovorovej reči nazývaný skrátený pracovný úväzok. Pritom platí, že kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni, čiže dohodnutý pracovný čas si môže takýto zamestnanec odpracovať aj iba počas niektorých pracovných dní v týždni. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas potom samozrejme prislúcha mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času.

Zákonník práce ďalej výslovne upravuje, že zamestnanec v takomto pracovnom pomere nesmie byť zvýhodnený, ale ani znevýhodnený v porovnaní s porovnateľným zamestnancom (porovnateľným zamestnancom je zamestnanec, ktorý má u toho istého zamestnávateľa dohodnutý pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas a ktorý vykonáva rovnaký alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a prax).

S účinnosťou od 01.03.2010 bola zrušená možnosť zjednodušeného skončenia pracovného pomeru v prípade, ak pracovný úväzok zamestnanca bol menej ako 15 hodín týždenne.

Delené pracovné miesto

S účinnosťou od 01.09.2011 Zákonník práce umožnil vytvárať tzv. delené pracovné miesta. Ide v našej legislatíve o nový právny inštitút. Delené pracovné miesto je pracovné miesto rozdelené medzi zamestnancami v pracovnom pomere na kratší pracovný čas (z tohto dôvodu sa na týchto zamestnancov použijú aj ustanovenia Zákonníka práce upravujúce pracovný pomer na kratší pracovný čas) a ktorí si medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto. Podmienkou zamestnania na delené pracovné miesto je:

• písomné oznámenie podmienok, ktoré sa vzťahujú na delené pracovné miesto zamestnancovi, a to pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto,
• písomná dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto; nedodržanie písomnej formy má za následok neplatnosť dohody (túto dohodu možno vypovedať v lehote jedného mesiaca odo dňa jej doručenia),
• rozvrhnutie pracovného času a pracovnej náplne dohodou zamestnancov, a ak sa medzi sebou zamestnanci nedohodnú, tak rozhodnutím zamestnávateľa.

Ak nastane na strane ktoréhokoľvek z takýchto zamestnancov prekážka v práci (napr. PN), ostatní zamestnanci, ktorí sa s ním takto delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť (t.j. na dobu trvania prekážky rozvrhnúť pracovný čas a pracovnú náplň tak, aby bol pokrytý celkový pracovný čas a pracovná náplň pripadajúca na toto delené pracovné miesto), ak im v tom nebránia vážne dôvody.

Ak delené pracovné miesto zaniká (napr. v dôsledku odchodu jedného zo zamestnancov deleného pracovného miesta) a ak pracovná náplň ostáva zachovaná, zostávajúci zamestnanec má nárok na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne pripadajúcej na delené pracovné miesto alebo pomernej časti, ak sa o miesto delili viac ako dvaja zamestnanci (t.j. ak po odchode jedného z nich zostanú ešte aspoň dvaja).

Inštitút deleného pracovného miesta je určený najmä rodičom starajúcim sa o maloleté deti, zamestnancom, ktorí chcú pracovať popri štúdiu, dôchodcom, alebo osobám v preddôchodkovom veku. Zatiaľ som sa v praxi nestretol s jeho využitím, preto až čas ukáže, v akom rozsahu je na trhu práce tento inštitút využiteľný.

Domácka práca a telepráca

V prípade vôle zamestnávateľa a zamestnanca je možné v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec bude vykonávať prácu pre zamestnávateľa doma, prípadne na inom dohodnutom mieste v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhne. Môže ísť o práce akéhokoľvek druhu, ktoré zamestnanec nemusí vykonávať na pracovisku a jeho práca býva vymedzená konkrétnym výsledkom. V prípade domáckeho zamestnanca sa neuplatňujú niektoré ustanovenia Zákonníka práce napr. upravujúce rozvrhnutie pracovného času, nepretržitý odpočinok.

Domáckemu zamestnancovi neprislúcha ani mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok resp. za nočnú prácu, s účinnosťou od 01.09.2011 sa však môžu zmluvné strany dohodnúť v pracovnej zmluve, že tieto príplatky resp. zvýhodnenia prislúchajú. Za domáckeho zamestnanca sa nepovažuje zamestnanec vykonávajúci prácu doma, alebo na inom vhodnom mieste príležitostne, alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa, ak druh práce, ktorú vykonáva to umožňuje.

V prípade, ak zamestnanec vykonáva prácu doma, prípadne na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií hovoríme o telepráci. Na takéhoto zamestnanca sa vzťahujú ustanovenia Zákonníka práca ako na domáckeho zamestnanca, ale zamestnávateľ je povinný prijať vhodné opatrenie, aby zabezpečil vhodné pracovné podmienky pre takéhoto zamestnanca, najmä zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce, okrem prípadov kedy zamestnanec používa svoje vlastné.

Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom pracujúcim na pracovisku zamestnávateľa. Zamestnávateľ je tiež povinný prijať opatrenia zamedzujúce izolácii od ostatných zamestnancov a umožniť stretávať sa s ostatnými zamestnancami.

Skončenie pracovného pomeru na kratší pracovný čas, so zamestnancom zamestnaným na delenom pracovnom mieste, domáckym zamestnancom, alebo zamestnancom vykonávajúcim teleprácu je možné iba spôsobom stanoveným v § 59 a nasl. Zákonníka práce, t.j. dohodou, výpoveďou zamestnanca alebo zamestnávateľa, okamžitým skončením pracovného pomeru, resp. skončením v skúšobnej dobe, ak je dojednaná. V prípade pracovného pomeru na určitú dobu dôjde k ukončeniu aj uplynutím tejto doby.

Zatiaľ je zozbieraných pár príkladov z praxe zo zahraničia, kde je pracovná flexibilita uplatňovaná v širšom meradle. Snáď poslúžia ako inšpirácia pre našich zamestnávateľov.

Ak Vás téma bližšie zaujíma a máte k nej otázky, radi Vám budeme na ne odpovedať v Poradni na https://flexipraca.sk/poradna/otazka/pridat.

Mgr. Martina Krušťáková je advokátka a spolupracuje s www.flexipraca.sk.