Inšpirácia v zamestnávaní na čiastočný úväzok z Maďarska

Na jednu z otázok, ktoré kladieme prostredníctvom portálu www.flexipraca.sk  odborníkom na slovenskom pracovnom trhu, konkrétne „Ako by mohla/mala vláda podporiť rozvoj uplatňovania flexibilných pracovných úväzkov vo firmách?“, nám riaditeľ Inštitútu zamestnanosti Michal Páleník odpovedal: „Vláda a verejná správa by hlavne mala ísť príkladom. Na úradníckych pozíciách môže zaviesť pružnú pracovnú dobu a zamestnávanie matiek na čiastočný úväzok by malo byť samozrejmosťou. Taktiež na časti úradníckych pozícii môžu používať prácu doma jeden až dva dni do týždňa.“

Verme, že

príklad z Maďarska je jedným zo vzorov,

ktorý by mohol verejnú správu na Slovensku v tejto oblasti inšpirovať. A nielen tú. Veď byť príkladom je efektívnejšie ako zdĺhavé vysvetľovanie o tom, ako by mohli veci fungovať.

Mnohým je jasné (zároveň mnohým ešte nie tak úplne), že návrat pre ženy z materskej a rodičovskej dovolenky späť do práce sprevádza mnoho ťažkostí. S cieľom podporiť rozšírenie viacerých foriem zamestnania na čiastočný úväzok, ktoré by túto situáciu uľahčili, bola v Maďarsku upravená pracovná legislatíva, s účinnosťou od januára 2010.

Nová úprava ukladá povinnosť zamestnávateľom vo verejnom sektore umožniť ženám, vracajúcim sa do práce pred tretím rokom života dieťaťa, zamestnanie na čiastočný úväzok. Obe strany (zamestnávateľ i zamestnanec) si v osobitnej zmluve dohodnú presný počet pracovných hodín na dennej a týždennej báze. V prípade, že si zamestnanec želá alternatívny rozvrh hodín, zamestnávateľ je povinný vydať písomné rozhodnutie do 15 dní od obdržania požiadavky zamestnanca. Naopak, zamestnanec musí požadovať model zamestnania na čiastočný úväzok 60 dní pred nástupom do práce.

Zamestnávateľ garantuje zamestnancovi pracovné miesto do dovŕšenia troch rokov dieťaťa. Potom zamestnávateľ musí zamestnanca zamestnať na počet hodín ako pracoval pred narodením dieťaťa, teda väčšinou 8 hodín. Okrem toho, títo zamestnanci môžu žiadať i pomer na čiastočný úväzok, ale v tomto prípade, je rozhodnutie na zamestnávateľovi, či bude pracovné miesto garantovať alebo nie.

Zákon má však i výnimky. Po prvé, túto právnu úpravu nie je možné použiť na manažérske pozície alebo v prípade matiek pracujúcich v súkromnom sektore. Okrem toho, sa model nevzťahuje na úplne každú pozíciu verejného sektora.

V Maďarsku dúfajú, že nová právna úprava bude mať pozitívny efekt na znovuzačlenenie  mladých matiek do pracovného procesu. Nárast čiastočných pracovných úväzkov za posledných niekoľko rokov ilustruje dopyt po alternatívnych pracovných rozvrhoch. Nedávno prijatá úprava môže napomôcť k ďalšiemu rozvoju v tejto oblasti.

A veríme, že i zníženiu nezamestnanosti. Pritom to ani tak veľa nestojí.

Žena si takýmto postupným prechodom ľahšie udrží pracovné návyky

a jej návrat do pracovného procesu po rodičovskej dovolenke nebude taký bolestný ako je to momentálne. V skutočnosti ide len o preklenutie časti pracovného života, po ktorej nasleduje plnohodnotný pracovný pomer. Zároveň by rady nezamestnaných možno porástli pomalšie. A to hlavne v prípade, ak sa žena nevracia na pôvodné pracovné miesto – vtedy je návrat do pracovného procesu ešte tŕnistejší a zdĺhavejší.

Ďalšie názory na problematiku pracovnej flexibility, začleňovania žien do pracovného procesu, rovnováhy medzi osobným a pracovným životom nájdete na https://flexipraca.sk/nazory-odbornikov. Údaje o Maďarsku boli čerpané z https://www.eurofound.europa.eu  .